Уряд нашої країни планує з 1 січня 2016 року запровадити накопичувальну професійну пенсійну програму для осіб, яким виповнилося не більше 35 років та які зайняті на:
- роботах з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці за списком № 1 та на інших роботах із шкідливими і важкими умовами праці за списком № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, затверджених Кабінетом Міністрів України, та за результатами атестації робочих місць, що дають право на призначення пенсії за віком на пільгових умовах;
- посадах, що дають право па призначення пенсії за вислугу років;
- посадах державних службовців, працівників органів місцевого самоврядування, податківців, митників, прокурорів, суддів та наукових і науково-технічних працівників, незалежно від віку.
Професійна пенсійна програма має стати першим кроком до впровадження другого, накопичувального рівня системи пенсійного страхування. Наразі навколо цієї теми – чимало розмов і дискусій. Пропонуємо ознайомитися з деякими особливостями світового досвіду професійних пенсійних систем.
Організація роботи пенсійної системи у більшості країн заснована на трирівневій моделі, учасниками якої є, насамперед, держава, що гарантує пенсію на рівні прожиткового мінімуму, роботодавець, який відраховує додаткові внески на індивідуальні рахунки своїх працівників, і, власне, сам працівник, що формує свою пенсію за рахунок добровільних внесків. Відповідно до такого підходу саме другий компонент становить значну частку в сукупній структурі пенсії громадянина. І значна роль відводиться тут професійній пенсійній системі.
Зазначимо, що професійні пенсійні системи лише іноді орієнтовані на дострокове призначення пенсії. Отримання права на дострокову пенсію в рамках професійних систем зумовлено жорсткими критеріями соціального характеру. Насамперед, це робота у шкідливих або важких умовах праці, які призводять до передчасного зношування робочої сили та старіння, або професії, для яких потрібні особливі фізичні або психологічні дані, що зменшуються з віком (шахтарі, моряки, льотчики). Саме така професійна модель близька Україні.
Саме на таких професійних пенсійних програмах спинився Казахстан, де з 1 січня 2014 року здійснено перехід до обов’язкових професійних пенсійних внесків для громадян, зайнятих у шкідливих та особливо шкідливих умовах праці (зараз це близько 33 виробництв і двох тисяч професій і посад). Новації означають, що на індивідуальні пенсійні рахунки працівників, зайнятих на виробництві зі шкідливими умовами праці, надходить 15 % суми нарахованої зарплати, з яких 10 % – обов’язкові пенсійні внески з фонду оплати праці самого працівника і 5 % – внески за кошти роботодавця. Така схема надасть можливість працівникові у майбутньому при безперервній участі у системі пенсійних накопичень протягом 30 років забезпечити собі ранній вихід на пенсію (приблизно у 50 років).
Треба зазначити, що під час обчислення обов’язкових професійних пенсійних внесків враховуються щомісячні доходи працівника, одержувані у вигляді оплати праці в грошовій формі: посадові оклади (тарифні ставки), доплати, надбавки, компенсаційні виплати, премії. При цьому навантаження на роботодавця не збільшується, оскільки сума внесків у професійну пенсійну систему відноситься на відрахування при здійсненні податкових платежів.
Та все ж доводиться констатувати, що добровільна професійна схема пенсійного забезпечення осіб, зайнятих на виробництвах зі шкідливими умовами праці, у Казахстані поки що не має належного розвитку. На практиці учасників системи нині близько чотирьох тисяч осіб, а їхні накопичення ледь перевищують 100 млн тенге (близько 540 тис. доларів США). Та все ж у багатьох країнах світу професійні пенсійні програми діють досить успішно.
Інакше побудована професійна пенсійна система у Нідерландах. Тут є три типи професійних пенсійних фондів: пенсійні фонди для певної галузі, пенсійні фонди компанії та пенсійні фонди для певних професій. Скажімо, у 2013 році в країні було 92 пенсійних фонди для галузей, 67 із яких були обов’язковими, а також 883 пенсійних фонди компаній і 11 для таких професій, як медичні працівники, актуарії тощо. Варто уваги й те, що у Нідерландах система професійного пенсійного забезпечення заснована на принципі обов’язковості внесків. Серед вимог до професійних пенсійних програм – встановлення гнучкого пенсійного віку від 62 до 75 років і призначення часткової пенсії за віком у розмірі від 20 до 80 % повної пенсії. Обидва заходи передбачені реформою державної пенсійної системи 2011 року, якою впроваджені гарантований розмір мінімальної пенсії та пенсія, розмір якої залежить від розміру заробітної плати за весь період стажу учасника і розраховується на основі показника тривалості життя на дату виходу на пенсію. Водночас податковий режим для професійних пенсійних планів є пільговим. Пенсійні фонди звільнені від корпоративного податку, яким обкладається прибуток. Як уже зазначалося, внески роботодавця та працівників тут не оподатковуються. Однак пропоновані податкові переваги у великій мірі залежать від рівня пропонованого заміщення доходу: внески роботодавця віднімаються від прибутку компанії до оподаткування як бізнес-витрати. Внески не оподатковуються, якщо передбачувана пенсія не перевищує ступеня заміщення доходу у розмірі 70 % заробітків. Також не оподатковується Інвестиційний дохід, отриманий пенсійними фондами. А уже виплати оподатковуються як дохід у момент отримання.
У Німеччині акцент роблять на корпоративні пенсійні програми. У великих німецьких компаніях, таких, наприклад, як Mersedes, Airbus або Siemens, співробітник може розраховувати на додаткову корпоративну пенсію. Донедавна вона формувалася лише за кошти добровільних відрахувань роботодавців. Компанії або самостійно створювали накопичувальний фонд для своїх працівників, або укладали договір з банком. Розмір пенсії залежав від прибутку роботодавця, стажу працівника та місця, яке він посідав у тарифній сітці. Наприклад, висококваліфікований фахівець міг розраховувати на корпоративну надбавку до пенсії порядку 600 € на місяць, рядовий робітник – 100-200 €. Правда, щоб отримати корпоративну пенсію, потрібно відпрацювати на компанію певну кількість часу. Ще зовсім недавно цей термін становив мінімум 10 років. А у 2002 році у працівників з’явилася можливість самостійно додатково фінансувати свою пенсію, відраховуючи відсоток від зарплати, відпускних або премії. Тоді ж «стаж лояльності» скоротили до п’яти років, а мінімальний вік, при якому працівник може змінити роботу, але зберегти право на пенсію, – з 35 до 30 років. І хоча корпоративна пенсія залишилася для роботодавців справою суто добровільною, порядок індексування пенсій, а також виплати при достроковому звільненні або зміні роботи тепер чітко обумовлений у законі. Також у Німеччині дозволили додатково створювати корпоративну систему пенсій дрібним і середнім компаніям. Щоб стимулювати цей процес, пенсійні зобов’язання перед своїми співробітниками у разі банкрутства компанії тепер погашатимуться щонайперше.
Удуденко Н.В. – головний спеціаліст
з організаційно - інформаційної роботи
управління Пенсійного фонду України
в м. Білгороді - Дністровському
та Білгород-Дністровському районі
Одеської області